La réponse de Maître VerDier : L’ordonnance n° 2017-1386  du 22 septembre 2017 et son décret d’application ont refondé la représentation du personnel et créé le comité social et économique (CSE).

Le CSE est désormais l’unique instance représentative du personnel.

Dans les entreprises de plus de 11 salariés et moins de 50, le CSE se substitue aux délégués du personnel.

Intéressons-nous aux CSE des entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés.

● Quand mettre en place le CSE ?

La mise en place du CSE est obligatoire à condition que l’effectif de 11 salariés ait été atteint pendant une période de 12 mois consécutifs minimum. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, cette mise en place n’est pas obligatoire.

Il appartient à l’employeur d’organiser tous les quatre ans les élections ou à défaut, à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, dans le mois suivant la réception de la demande.

● Composition du CSE

Le CSE est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel (mandat de quatre ans) dont le nombre de membres est fixé en fonction de l’effectif. Pour les entreprises de 11 à

24 salariés, ce qui est votre cas, la délégation du personnel est composée d’un titulaire et d’un suppléant (pour les entreprises de 25 à 49 salariés, elle est composée de deux titulaires et deux suppléants).

Les fonctions de ses membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, ou la perte des conditions pour être éligible.

● Mise en place du CSE

L’organisation des élections incombe à l’employeur qui en informe les salariés (courrier recommandé), et invite les organisations syndicales intéressées à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) qui organise les modalités des élections.

Les salariés de 16 ans travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant jamais fait l’objet d’interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques peuvent être électeurs.

Les électeurs de 18 ans et travaillant dans l’entreprise depuis au moins un an sont éligibles. Les proches de l’employeur sont cependant exclus par le Code du travail. Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.

Les membres de la délégation sont élus au premier tour sur liste établie par les organisations syndicales.

En l’absence de candidature, si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, ou si tous les sièges n’ont pas été pourvus, un second tour doit être organisé 15 jours suivant le premier tour.

Toutefois, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’inviter les organisations syndicales si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les trente jours suivant l’information faite aux salariés. Dans ce cas, il y aura une organisation des élections fixée unilatéralement par l’employeur.

● Les attributions du CSE

Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 sont définies par l’article L.2312-5 du Code du travail et consistent à assurer l’expression individuelle ou collective des salariés.

Notez que tout licenciement économique collectif (2 licenciements et plus sur une même période de trente jours) doit faire l’objet d’une consultation du CSE, dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

● Le processus électoral et le coronavirus

Le CSE devait être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Cependant l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 suspend les processus électoraux en raison de l’état d’urgence sanitaire.

Si l’employeur a engagé le processus électoral, au minimum en informant les salariés de l’organisation des élections, ce processus est suspendu à compter rétroactivement du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 août inclus. Le processus devra donc reprendre à compter du 1er septembre 2020.

Dans les entreprises qui n’ont pas mis en place le CSE, la procédure de mise en œuvre du CSE (L.2314-4 et suivants du Code du travail) devra être organisée entre le 24 mai et le 31 août 2020 au plus tard.

Ne négligez pas la mise en place de votre CSE, les sanctions étant lourdes.Laurent Verdier

L’entrave à la constitution du CSE est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 €. Vos salariés pourront demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation du personnel.

En tant qu’employeur, le seul moyen pour éviter d’engager votre responsabilité en l’absence de CSE est d’avoir établi, après avoir organisé les élections, un procès-verbal de carence et de l’avoir transmis à l’inspecteur du travail et à tous vos salariés, dans l’hypothèse par exemple où aucun salarié ne s’est porté candidat. ❖