La réponse de Me Verdier

Le harcèlement au travail est au coeur de l'actualité et des préoccupations publiques. Vous avez donc raison de vous en préoccuper.

Le Code du Travail met à la charge de l'employeur l'obligation de mettre en oeuvre des actions de prévention du harcèlement sexuel au titre de votre obligation de sécurité de résultat. Il est d'ailleurs obligatoire, depuis le 1er janvier 2019, d'informer par tout moyen les salariés, candidats à l'embauche et stagiaires du texte de l'article 222-33 du Code pénal définissant le harcèlement sexuel ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. En pratique, cette information se fait par le biais d'un affichage dans les lieux de travail et de recrutement du contenu du texte de l'article 222-33 du Code pénal (C. trav. art. L 1153-5, al. 2).

Dès lors qu'un ou qu'une salarié(e) se plaint de harcèlement, la première chose à faire est de mener une enquête et de questionner les principaux intéressés mais aussi leurs collègues. Au préalable, il convient de déterminer si les faits dénoncés dans votre entreprise peuvent être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel.

? La définition du harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 C. trav.) Le harcèlement sexuel peut prendre deux formes : - Les propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. - Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

? La définition du harcèlement moral (article L.1152- 1 C. trav.) Il s'agit d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement, par exemple réorganiser le planning des salariés afin que les personnes mises en cause ne se croisent pas. Vous pouvez par ailleurs mobiliser des acteurs externes à l'entreprise : le médecin du travail, ou encore un médiateur. S'il s'avère que les faits dénoncés par la salariée sont établis, il conviendra de prendre les mesures disciplinaires adéquates et de sanctionner l'auteur des faits de harcèlement.

? Que faire si les faits de harcèlement ne sont pas établis mais que la salariée maintient ses accusations ? Même si la salariée a porté de fausses accusations et que les faits de harcèlement n'étaient pas caractérisés, vous ne pouvez en aucun cas sanctionner ou licencier la salariée qui a relaté des faits de harcèlement. La procédure disciplinaire serait nulle selon les articles L.1152-3 et L.1153-4 du Code du travail. La seule limite à la protection du Code du travail tient à la mauvaise foi du salarié. Il faut pour cela que l'employeur démontre que le salarié avait connaissance du caractère mensonger des faits dénoncés. Preuve particulièrement difficile à rapporter dans le cadre d'un travail manuel où il existe peu de traces écrites.

? Comment vous défendre en cas de saisine du Conseil de Prud'hommes par la salariée ? Le Conseil de Prud'hommes peut être saisi par la salariée qui considère que vous n'avez pas respecté votre obligation de sécurité ou que son licenciement est abusif car il est intervenu postérieurement à sa dénonciation de harcèlement au travail. La salariée doit tout d'abord démontrer avoir impérativement dénoncé cette situation auprès de son employeur. En effet, la Cour de cassation estime que, pour bénéficier de la protection contre le licenciement applicable en cas de harcèlement moral, le salarié doit nécessairement avoir dénoncé les faits en les qualifiant comme tels (Cass. Soc., 13 sept. 2017, n°15-23.045.) La salariée doit aussi apporter des éléments susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement. Il convient donc qu'elle rapporte des faits concrets et précis. Si le Conseil considère que la matérialité des faits est établie par la salariée, il vous reviendra de rapporter que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement. Vous devrez alors démontrer que vous avez mis en oeuvre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. En cas de licenciement, les raisons de celui-ci doivent être objectives et extérieures à tout motif de harcèlement (la lettre de licenciement ne doit pas mentionner un motif tiré de la dénonciation de harcèlement). Les attestations du personnel de l'entreprise et les correspondances écrites pourront démontrer la mauvaise foi de la salariée. Il en résulte ainsi que si un salarié peut dénoncer des faits délictueux commis dans l'entreprise et dont il est témoin ou victime, il ne saurait se prévaloir d'une impunité s'il porte des accusations mensongères et destinées à nuire à l'employeur ou à un collègue. Il risquera alors une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave si l'intention de nuire est établie ; et le cas échéant, des poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse.

? En résumé  En cas de dénonciation par un ou une salarié(e), conservez la preuve que vous avez enquêté et questionné les salariés sur les faits de harcèlement. Il sera utile de mettre en place des attestations du personnel pouvant témoigner de la situation. Notez que depuis le 1er janvier 2019, vous devez afficher dans vos locaux le texte de l'article 222-33 du Code pénal définissant le harcèlement sexuel ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.