En cette période de crise sanitaire où le recours au chômage partiel a été quasi automatique pour une grande partie des entreprises, nombreuses sont les questions que se posent les dirigeants concernant ce dispositif. Voici les plus récurrentes.

• Quelles sont les conditions ?

Le recours à l’activité partielle doit rester une mesure exceptionnelle et temporaire.

Toutes les entreprises sont éligibles. Dans le cadre de la crise sanitaire, l’entreprise doit pouvoir justifier que son activité est ralentie ou inexistante du fait de la conjoncture.

• Quels sont les salariés à en bénéficier ?

Durant le placement d’un salarié en activité partielle, le contrat de travail est suspendu totalement ou partiellement. Le salarié continue d’acquérir normalement des congés payés durant cette période et les périodes d’activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’épargne salariale. Il en est de même pour le calcul des indemnités de rupture ainsi que les primes.

Elle concerne tous les salariés. Ils peuvent prétendre à l’indemnisation (quel que soit leur contrat de travail : CDD, CDI, apprentis, …) sans aucune condition d’ancienneté ni de niveau de salaire.

Le recours à l’activité partielle relève du pourvoir d’organisation de l’employeur qui peut l’appliquer individuellement et alternativement. Le salarié ne peut pas la refuser.

• Les salariés peuvent-ils travailler ailleurs ?

Tout salarié peut cumuler plusieurs emplois pendant la période de suspension de son contrat de travail suite à sa mise en activité partielle. Toutefois, le contrat ne doit pas prévoir de clause licite d’exclusivité.

De plus, l’obligation de loyauté du salarié inhérente à tout contrat de travail est maintenue pendant cette période. Ceci implique qu’il ne peut pas travailler pour un concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur actuel.

Enfin, en cas de cumul de plusieurs emplois, le salarié ne doit pas travailler au-delà de la durée maximale du travail, 10 heures par jour ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Il doit informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

• Quelle est l’indemnisation ?

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice versée par l’employeur, qui à son tour percevra une allocation de la part du gouvernement (au titre de la prise en charge du maintien de salaire de ses effectifs).

Jusqu’au 30 septembre 2020, l’indemnité versée par l’employeur s’élève à 70 % du salaire brut horaire par heure chômée, soit environ 84 % du salaire net horaire. Le montant de l’allocation quant à lui n’est plus que de 60 % du salaire brut horaire depuis le 1er juin.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure au SMIC horaire net par heure chômée (8,03€/h en 2020).

L’indemnité doit être versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L’employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

L’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,50 %.

À compter du 1er octobre 2020, l’indemnité versée par l’employeur s’élèvera à 60 % du salaire brut horaire par heure chômée afin de concorder avec l’allocation.

La demande de mise en activité partielle ne sera valable que pour trois mois renouvelables une fois.

• Quelles sont les particularités en cas de longue durée ?

Parallèlement à l’activité partielle « classique », un dispositif de longue durée est entré en vigueur le 1er juillet :l’Activité réduite de maintien dans l’emploi (ARME). Ce chômage partiel de longue durée a été acté en vue d’aider les entreprises « confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité », en contrepartie d’engagements sur l’emploi.

Les conditions d’indemnisation sont les mêmes qu’aujourd’hui. L’accord définit le volume maximal d’heures susceptibles d’être chômées, au plus égal à 40 % du temps de travail.

Mais l’accès à ce dispositif se fera sous conditions. D’abord, il nécessitera un accord d’entreprise ou de branche professionnelle, de six mois minimum à deux ans maximum, qui sera validé par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Directe). L’accord devra notamment prévoir des engagements en matière d’emplois.

Stéphanie Pizzutti