La loi n°2008-596 du 25 juin 2008, a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une autre façon de rompre le contrat de travail d’un commun accord : la rupture conventionnelle. Cette dernière ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Il s’agit d’une convention, homologuée par l’autorité administrative, par laquelle l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.

Il existe une procédure légale spécifique qui fixe les démarches à respecter pour sa mise en place.

> Quels sont les salariés concernés ?

Le dispositif est ouvert aux salariés embauchés par un contrat à durée indéterminée. Ainsi, ce dispositif ne s’applique pas aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou ceux en apprentissage. De plus, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle durant la période d’essai.

> Quel est le formalisme spécifique à suivre ?

Lors de la mise en place d’une rupture conventionnelle, il existe trois phases que vous devez obligatoirement respecter.

1) L’entretien préalable

La rupture est subordonnée à un ou plusieurs entretiens préalables. En tout état de cause, la tenue d’au moins un entretien est une condition obligatoire du dispositif, sous peine de nullité. Les parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors de ces entretiens préalables et notamment de la date de la rupture, du montant de l’indemnité versée par l’employeur, du respect d’un préavis ou non, etc.

Au cours de ces entretiens, le salarié et/ou l’employeur peuvent se faire assister (ils doivent alors en informer l’autre partie, avant l’entretien).

2) La conclusion de la convention et le droit de rétractation

Une convention écrite doit nécessairement être rédigée. Cette dernière formalise l’accord résultant des échanges entre l’employeur et le salarié et définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité de rupture ainsi que la date prévue de fin de contrat. Les conditions de rupture sont librement définies par les parties.

Aucun délai n’est à respecter entre l’entretien et la signature de la convention.

À compter de la date de signature, chacune des parties dispose d’un délai de quinze jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Il s’exerce sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. En pratique, il est conseillé de procéder à l’envoi en lettre recommandée.

3) L’homologation

Une fois le délai de rétractation expiré, et si aucune partie ne s’est rétractée, la partie la plus diligente adresse un formulaire de demande d’homologation à l’autorité administrative (la Direccte) en y joignant un exemplaire de la convention de rupture (à télécharger sur www.travail.gouv.fr).

L’administration dispose d’un délai de quinze jours ouvrables, à compter du lendemain du jour de la réception, pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.

La décision d’homologation peut être soit explicite, soit implicite. En effet, à défaut de notification du refus d’homologation dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. En pratique, c’est souvent ce qu’il se passe. En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision.

> Quels sont les droits du salarié ?

L’employeur doit lui remettre un certificat de travail ainsi qu’un exemplaire de l’attestation Pôle emploi.

Il doit également lui donner un solde de tout compte et lui verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure. Le salarié bénéfice également des allocations d’assurance chômage.

Mon conseil

Si vous souhaitez mettre en place une rupture conventionnelle, veillez à bien respecter la procédure légale obligatoire. N’oubliez pas qu’elle doit procéder d’une volonté commune de rompre le contrat. Assurez-vous donc du consentement de votre salarié, si c’est vous qui le proposez.

La sanction est lourde lorsque les juges du fond considèrent qu’une rupture est nulle. Ils donnent à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, sachez que tout litige concernant la convention, l’homologation ou encore le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil des prud’hommes. n