Le contrat de travail
à Durée Déterminée (1re partie)

Avant toute chose, il est important de rappeler que le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun qui doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé peut-être stable (il peut bien entendu être conclu un Contrat Nouvelle Embauche, dit CNE, qui est également un contrat à durée indéterminée ; voir la Toque N° 153, novembre 2005). Dans d’autres cas, on peut faire appel au CDD.

Le contrat à durée déterminée (ou CDD) est donc un contrat d’exception qui ne peut être conclu que dans certains cas bien particuliers (I). En outre, il obéit à des règles de forme et de fond précises (II).

I - LES CAS DANS LESQUELS UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE PEUT ETRE MIS EN PLACE :

En premier lieu, le contrat à durée déterminée doit répondre à deux conditions :
- Il est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Petite précision : il est interdit de procéder à une embauche par contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique.
- Il ne doit pas avoir pour conséquence de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

En second lieu, la loi fixe de manière limitative les cas dans lesquels il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, à savoir essentiellement :
- le remplacement d’un salarié (ou du dirigeant d’entreprise) absent,
- l’accroissement temporaire d’activité,
- l’exécution de travaux temporaires par nature, notamment les emplois saisonniers.
La pratique la plus fréquente est bien évidemment le recours au CDD afin de remplacer un salarié temporairement absent. Cette absence peut être due à la maladie, à un congé maternité, un congé parental, un congé formation, etc... La durée de l’absence du salarié remplacé importe peu, il suffit qu’elle soit temporaire et non définitive.
Il est recouru également au contrat de travail à durée déterminée lors de l’accroissement temporaire de l’activité, ce qui peut être le cas notamment aux périodes de fêtes de fin d’année ou bien encore en périodes dites « de doublage » au cours de l’été où les entreprises concurrentes sont fermées et occasionnent ainsi durant les congés un surcroît d’activité.
Nous ne traiterons pas dans la présente chronique du cas des contrats saisonniers car il touche peu d’entre vous.
A ce stade, vous aurez compris que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans des cas bien spécifiques : en particulier, il ne peut nullement être conclu, comme certains le croient encore, comme une sorte de période d’essai préalable à un contrat à durée indéterminée.
Le CDD peut comporter une période d’essai. Vous recrutez quelqu’un en remplacement d’un collaborateur absent pour une certaine période, il est légitime de prévoir une période d’essai pour vérifier que sa qualification correspond bien en pratique aux exigences du poste.
La durée de cette période d’essai est fonction de la durée du CDD. Nous en parlerons plus en détail le mois prochain.

II - LES CONDITIONS DE FORME ET DE FOND DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE :

Les dispositions du Code du Travail sont très claires.

1°) Il faut un contrat écrit :
Le contrat de travail à durée déterminée doit être obligatoirement écrit.
Ce point est capital : en l’absence
d’écrit, le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il s’agit de ce qu’on appelle une présomption « irréfragable », ce qui
signifie que l’employeur, en cas de
litige, n’aura pas la possibilité de prouver qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.
Bien évidemment, en cas de renouvellement du CDD, ce renouvellement doit également faire l’objet d’un écrit.
De la même façon, si le contrat est modifié pendant son exécution
(modification de la rémunération, de la qualification ou des horaires), cette modification doit faire l’objet d’un écrit.

2°) Il doit contenir un certain
nombre de mentions impératives :
Comme dans tout contrat de travail, il convient de faire figurer
l’identité précise des parties :
- pour l’employeur la dénomination sociale et l’adresse, le code NAF
(anciennement code APE), le numéro SIRET,
- pour le salarié, ses nom, prénom, adresse, nationalité, date et lieu de naissance et numéro INSEE.
Il précisera également :
- le poste de travail occupé et sa qualification ;
- la rémunération (salaire de base + majorations, primes, indemnités et avantages en nature) ;
- le lieu de travail ;
- l’intitulé de la convention collective et les nom et adresse de la Caisse de retraite complémentaire.
Surtout, il importe de faire figurer la mention du motif pour lequel il est recouru au contrat de travail à durée déterminée.
La rédaction de cette mention est très importante.
Ainsi, s’il s’agit d’une absence pour maladie, vous mentionnerez les nom, prénom, poste du salarié remplacé en précisant que « le contrat est conclu pour la durée de l’absence de Monsieur ou Madame X, liée à sa maladie ».
La situation est plus délicate lorsqu’il s’agit de remplacer une salariée en raison de sa maternité.
Si vous vous contentez de mentionner que le remplacement est « dû au congé-maternité de Madame X », le CDD ne couvre ni les éventuels congés payés que la salariée absente prendrait en plus de son congé-maternité, ni surtout son congé-parental qu’elle pourrait souhaiter prendre ultérieurement, ni encore le congé pathologique.
Dans ce cas de figure, et à la fin du congé-maternité, soit vous rompez le contrat à durée déterminée, soit vous devez conclure un nouveau contrat à durée déterminée, par exemple pour la durée du congé-parental.
Pour éviter de telles incertitudes, il est souhaitable de mentionner comme motif du CDD « pour la durée de l’absence de Madame X liée à sa maternité ». Dans ce cas, le CDD a vocation à couvrir une durée d’absence plus longue qui peut aller du congé pathologique avant l’accouchement jusqu’à la fin du congé-parental.

En réalité, si un salarié est absent pour un seul motif (maladie), aucun problème ne se pose. En revanche, si ce même salarié est absent pour plusieurs motifs et que ces motifs n’ont pas tous été évoqués dans le contrat à durée déterminée, il faut conclure à chaque fois un contrat avec le nouveau motif.
Ensuite, il ne faut pas oublier de mentionner la durée du contrat, à savoir : les date et heures d’embauche, ainsi que la date de fin de contrat. Cela ne pose pas de difficulté si la durée d’absence du salarié remplacé est précise.
En revanche, lorsqu’il s’agit d’une absence pour une durée imprécise (maladie avec arrêts de travail répétés ou congé-maternité éventuellement suivi d’un congé-parental), doit être mentionnée la durée minimum du contrat.
Cette durée minimale est librement fixée par les parties. La Loi ne prévoit rien à cet effet. En cas de
maladie, elle peut correspondre à la durée de l’absence connue par l’employeur au moment de la signature du contrat (durée du premier arrêt de travail par exemple).
Il est prudent néanmoins de se réserver une certaine marge pour pouvoir faire face, le cas échéant, à un retour prématuré du salarié remplacé. La durée minimale obligatoire constitue une garantie d’emploi pour le salarié en contrat à durée déterminée, elle interdit à l’employeur de rompre le contrat avant l’expiration de cette durée.

Le mois prochain, nous passerons en revue les modalités de transmission et de cessation du CDD à l’échéance, ainsi que les conséquences.