Quelle est la situation du salarié
absent pour maladie ?

Par Laurent Verdier, avocat à la Cour de Paris

Vous êtes tous confrontés à un moment ou à un autre
à la maladie d’un employé pour une durée plus ou moins importante.
En principe, la maladie d’un salarié a pour seul effet de suspendre le contrat de travail pendant la durée de la maladie.

Cette suspension comporte des obligations pour le salarié et pour
l’employeur et a des conséquences sur le salaire (I).
Par ailleurs, lorsque la maladie se prolonge ou lorsque certaines formalités obligatoires ne sont pas accomplies, la maladie peut entraîner la rupture du contrat de travail (II).
Seront donc évoqués ici ces deux aspects : la suspension du contrat de travail pendant la maladie, et la rupture du contrat de travail.
Ne seront pas évoqués en revanche, l’accident du travail, la maladie professionnelle, ni enfin l’inaptitude définitive du salarié, qui obéissent à des règles bien spécifiques qui seront traitées
ultérieurement.

I – LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA DUREE DE LA MALADIE :

Le contrat de travail ne peut être suspendu qu’à la suite d’un arrêt de travail prescrit par un médecin.
Outre le fait que cet arrêt de travail doit être communiqué à la Caisse d’Assurances Maladie, le salarié est tenu d’aviser son employeur de l’interruption de son contrat par la communication du certificat médical.
La Convention Collective de la boulangerie prévoit (article 36) que le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de 48 heures et
justifier de son état de santé dans un délai de 3 jours (72 heures) par l’envoi du certificat médical précisant la durée probable de l’arrêt.
Bien qu’aucun texte légal, ni même la convention collective, ne prévoit quoi que ce soit pour ce qui concerne la prolongation d’arrêt de travail, il est recommandé de respecter les mêmes délais pour informer d’une prolongation d’arrêt de travail et adresser le certificat médical en justificatif.

Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?

Pendant la durée de suspension du contrat de travail, le salarié est indemnisé :
- par la Sécurité Sociale en percevant des indemnités journalières,
- par son employeur au titre de la garantie incapacité de travail contractée auprès d’ISICA.
Pour obtenir cette dernière garantie, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins un an (en cas d’accident de travail, de trajet, ou de maladie professionnelle : aucune ancienneté n’est
requise).
La durée d’indemnisation est de 180 jours à partir du 4ème jour en cas d‘arrêt supérieur à 45 jours et à partir du 11ème jour en cas d’arrêt inférieur à 45 jours.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d’une même année civile, le salarié sera indemnisé pour toutes ses absences dans les mêmes conditions, sans toutefois que l’indemnisation totale sur l’année dépasse 180 jours.
Le montant de l’indemnisation est égal à 90 % du salaire brut moyen des 3 mois précédents l’arrêt de travail (hors prime exceptionnelle et gratification et sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale).
Le montant total des prestations servies (Sécurité Sociale + ISICA) ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Que se passe-t-il à la fin de l’arrêt de travail ?

Le salarié doit bien sûr revenir à la date prévue par son arrêt de travail.
En cas de prolongation, il doit en informer préalablement son employeur et lui communiquer l’avis de prolongation.
Si l’absence a été supérieure à 21 jours (pour cause de maladie ou d’accident non professionnel), ou en cas d’absences répétées pour raison de santé, le salarié doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail.
L’initiative de cet examen appartient normalement à l’employeur.
Cependant, la visite de reprise peut aussi être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail, en avertissant l’employeur de cette demande.
C’est cet examen, et lui seul, qui permet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ou la nécessité d’une adaptation des conditions de travail, ou bien encore d’une
réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une ou l’autre de ces mesures.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.
Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail lors de la reprise met fin à la suspension du contrat de travail.
Si à la fin de l’arrêt de travail le salarié ne se présente pas, il pourra faire l’objet éventuellement d’un licenciement pour faute, en fonction notamment du trouble qu’il apporte à la bonne marche de l’entreprise.
Il est préférable dans ce cas de figure d’adresser dès le lendemain du jour où le salarié aurait dû reprendre, une lettre recommandée à ce dernier le mettant en demeure de se présenter à l’entreprise sous 24 ou 48 heures, faute de quoi il s’expose à des sanctions.
A défaut de réponse de ce dernier, il pourra être envisagé de mettre en place une procédure de licenciement.

II – QUELLES SONT LES
CONDITIONS DE RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA MALADIE :

Comme cela a été indiqué précédemment, la maladie du salarié en soi n’est pas une cause de licenciement.
Il ne peut en conséquence être envisagé de licencier un salarié en raison de son état de santé, de son handicap (sauf si bien entendu son inaptitude a été constatée par le médecin du travail suivant une procédure bien spécifique qui ne sera pas développée ici).

Deux cas de figure dans lesquels le licenciement peut être envisagé :

1er cas : la non reprise du travail alors même que l’ arrêt maladie est expiré.
Dans ces conditions, et avant d’envisager le licenciement, il est nécessaire d’adresser au salarié une lettre recommandée lui notifiant que son arrêt étant expiré, il lui est demandé de
reprendre son travail ou de justifier de son absence devenue injustifiée.
A défaut de réponse, vous pouvez convoquer le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute, son absence étant devenue injustifiée et par ailleurs pouvant causer un trouble à la bonne marche et à l’organisation de l’entreprise.
Attention : en aucun cas un salarié absent ne peut être considéré comme démissionnaire comme certains le croient puisque la démission ne se présume jamais ; elle doit être écrite de la main du salarié.
Il appartient donc à l’employeur de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en constatant la faute commise par le salarié.
Si vous laissez la situation telle quelle, vous êtes susceptible d’être poursuivi devant le Conseil des Prud’hommes pour rupture à vos torts du contrat de travail et en paiement des salaires dûs pendant la période d’absence injustifiée.
Si vous engagez une procédure de licenciement, vous devez savoir que les tribunaux n’attachent pas une importance capitale au délai de communication des arrêts de travail et avis de prolongation.
Dans bon nombre de cas, des salariés ont adressé tardivement, avec plusieurs jours de retard, voire plusieurs semaines pour certains, leurs arrêts de travail ou avis de prolongation.
Les tribunaux ont considéré que les licenciements prononcés dans ces cas de figure n’étaient pas justifiés notamment au regard de la situation du salarié qui pouvait se trouver placé dans une
situation d’impossibilité physique ou mentale même de communiquer ces arrêts de travail.
Il faut en conséquence être extrêmement vigilant quant à la mise en place immédiate d’une procédure de licenciement dans ce cas de figure. Il est recommandé d’agir rapidement mais sans précipitation et surtout d’essayer de s’informer avant par téléphone par exemple de la situation du salarié

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2ème cas : la longue maladie
L’autre situation pouvant justifier le licenciement est celle du salarié malade sur une longue période, ou de façon extrêmement fréquente et qui de ce fait apporte un trouble à la bonne marche de l’entreprise.
Ce n’est donc pas l’état de santé en lui-même du salarié qui est la cause d’une procédure de licenciement, mais la situation objective del’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l’absence prolongée, ou les absences répétées, perturbent son fonctionnement.
La Convention Collective de la boulangerie prévoit (article 36) que l’emploi du salarié est garanti après deux ans d’ancienneté pour une période de 6 mois, sous réserve bien sûr qu’aucune incapacité ne soit constatée, l’empêchant de poursuivre son emploi.
Le poste du salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté est donc protégé pendant une durée de 6 mois, pendant lesquels il est
susceptible de reprendre son poste ou un poste équivalent aux mêmes conditions financières.
Attention : la durée de 6 mois telle qu’elle est mentionnée dans la Convention Collective, semble s’entendre comme une période de
6 mois d’absence continue.
Pendant cette période de 6 mois, vous ne pouvez donc pas licencier et vous n’avez d’autres choix que de recourir au remplacement par le biais d’un contrat à durée déterminée et non au contrat à durée indéterminé.
Le contrat à durée déterminée devra avoir pour objet le remplacement du salarié absent, et comme terme, non pas une date précise, mais le retour du salarié malade dont le nom devra figurer dans le contrat.
Ainsi, dans l’hypothèse d’une prolongation d’arrêt de travail, il n’y aura pas de nécessité de conclure un nouveau CDD.

Que se passe-t-il après la fin du délai de 6 mois ?

Si le salarié reprend son poste de travail, vous devez vous séparer de la personne embauchée en contrat à durée déterminée.
Si le salarié absent fait l’objet d’une prolongation d’arrêt de travail, vous avez la possibilité d’accepter cette situation et de poursuivre
le contrat à durée déterminée, puisque aucune date de fin de contrat n’avait été mentionnée.
Si la prolongation de la maladie du salarié au delà de 6 mois par de nouvelles prolongations, plus ou moins longues, est de nature à désorganiser complètement ou perturber l’entreprise, il est possible d’envisager le licenciement du salarié malade.
La Cour de Cassation exige deux conditions pour pouvoir licencier :
- d’une part la désorganisation et la perturbation de l’entreprise (par exemple impossibilité d’embaucher à contrat à durée déterminée,
malgré les recherches effectuées, ou impossibilité de recourir à des contrats à durée déterminée sur des périodes relativement courtes, si les avis de prolongation sont faits sur des périodes très
courtes) ;
- d’autre part, il doit être démontré la nécessité de remplacer définitivement le salarié.
Il faut donc qu’il y ait un remplacement effectif du salarié et que le licenciement ne soit pas l’occasion de supprimer un poste de travail.
Bien entendu, les tribunaux apprécient les circonstances dans lesquelles intervient le remplacement définitif du salarié qui doit
intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.
Si ces deux conditions ne sont pas réunies, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conclusion, vous aurez compris que :

- la maladie n’est pas une cause en elle-même de rupture du contrat de travail,

- elle le devient dans deux cas :
1/quand le salarié ne respecte pas ses obligations d’information et ne se présente pas à son poste sans justificatif ;

2/quand l’absence d’une durée supérieure à 6 mois désorganise l’entreprise et nécessite qu’il soit pourvu au remplacement.
Dans les deux cas, il convient de faire très attention à bien respecter les délais et les formes et à s’entourer de toutes les précautions.
A défaut, vous vous exposez à des poursuites pour licenciement sans causes réelles et sérieuses.

Maître Verdier