Le Contrat
d’Apprentissage

(1ère partie)

par Maître Laurent VERDIER

Le contrat d’apprentissage a pour objectif de former en alternance un jeune travailleur en lui dispensant une formation générale théorique en centre de formation (CFA) et une formation pratique en entreprise en vue d’obtenir un diplôme.

Les textes de Loi ont évolué depuis une vingtaine d’années pour permettre de donner une nouvelle impulsion à l’apprentissage.

Récemment :
- la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle assouplit certaines conditions requises pour conclure un contrat d’apprentissage ;

- la loi du 18 juin 2005 sur la cohésion sociale instaure une nouvelle dérogation à la limite d’âge maximum de 25 ans pour conclure un contrat d’apprentissage ;

- la loi du 2 août 2005 sur les PME prévoit des dérogations à l’interdiction de faire travailler les apprentis mineurs le dimanche et les jours fériés ;

- enfin, la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances ouvre le dispositif de l’apprentissage aux élèves ayant atteint l’âge de 14 ans, en deux étapes : l’apprentissage junior initial et l’apprentissage junior confirmé.

De nombreux textes récents sont donc venus modifier les conditions de l’apprentissage.

Ce mois-ci ne seront évoquées que les conditions à
remplir pour conclure un contrat d’apprentissage (I) et les caractéristiques de ce contrat (II).

I - Les conditions de la conclusion du contrat d’apprentissage

Conditions relatives à l’apprenti :

Conditions d’âge :

Pour pouvoir être embauché comme apprenti, les jeunes doivent avoir 16 ans au moins et 25 ans au plus, au début de l’apprentissage.

Cependant, comme indiqué précédemment, sous certaines conditions, des jeunes de moins de 16 ans ou de plus de 25 ans, peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

A partir de 15 ans : un jeune d’au moins 15 ans peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage :

- S’il justifie avoir effectué sa scolarité de premier cycle de l’enseignement secondaire (jusqu’à la classe de 3ème),
- s’il a effectué deux années en centre d’enseignement professionnel ou en classe préparatoire à l’apprentissage,
- s’il a effectué un apprentissage junior initial dans le cadre des dispositions de la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances.

Entre 15 et 16 ans : le jeune ayant atteint 16 ans dans le dernier trimestre civil de l’année, peut être admis dès septembre en apprentissage, sans avoir à fournir une dispense de scolarité.

Dès 14 ans (loi du 31 mars 2006): à la demande du jeune ou de ses parents, il pourra être suivi une formation alternée appelée « formation d’apprenti junior » en deux étapes :

- un apprentissage junior initial, à partir de 14 ans : il s’agit d’un parcours d’initiation aux métiers, effectué sous statut scolaire (une équipe pédagogique élabore avec l’élève et les parents un projet personnalisé et un tuteur est désigné, chargé du suivi).
Le parcours d’initiation aux métiers comporte des enseignements généraux, des enseignements technologiques et pratiques et des stages en milieu professionnel dans plusieurs entreprises.
Dérogation à la limite d’âge supérieure : la limite d’âge supérieure est de 25 ans, ce qui signifie que l’apprentissage est ouvert jusqu’au jour qui précède le 26ème anniversaire de l’apprenti.

Les lois successives ont créé des dérogations à cette limite d’âge dans les situations suivantes :

- Pour les personnes handicapées orientées vers l’apprentissage, l’âge limite supérieur est de 30 ans.
- Quand un contrat d’apprentissage est conclu après un premier contrat d’apprentissage en vue d’obtenir un diplôme supérieur à celui obtenu au cours du précédent, la limite d’âge est à nouveau portée à 30 ans (le nouveau contrat doit néanmoins être conclu dans un délai maximum de 1 an après l’expiration du premier contrat).
- Quand le nouveau contrat d’apprentissage est conclu à la suite de la rupture d’un premier contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti, ou à la suite d’une inaptitude physique temporaire, les mêmes conditions que ci-dessus sont imposées (nouveau contrat : délai maximum : 1 an ; limite d’âge : 30 ans).
- Lorsque la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation ne peut passer que par l’obtention d ‘un diplôme ou d’un titre sanctionnant une formation suivie.

Aptitude physique :

L’apprenti doit faire l’objet d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Pour les jeunes de moins de 18 ans, le médecin du travail doit se prononcer sur leur aptitude à utiliser les machines dangereuses.

Conditions relatives au maître de stage :

Le maître d’apprentissage, qui est généralement l’employeur, doit être majeur, offrir des garanties de moralité et présenter des compétences pédagogiques et professionnelles. Les compétences professionnelles sont déclarées acquises pour :
- les personnes titulaires d’un diplôme professionnel et justifiant d’une expérience de 3 ans ;
- ou celles qui justifient de 5 ans d’ancienneté à un niveau minimum de qualification.

II – La conclusion du contrat d'apprentissage:

Le contrat d’apprentissage est un contrat de type particulier par lequel un employeur s’engage en plus du versement d’un salaire à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle complète qui lui est dispensée pour partie par l’entreprise et pour l’autre partie par le centre de formation d’apprentis.

L’apprenti de son côté prend un double engagement, celui de travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat, mais également de suivre la formation qui lui est donnée dans le centre de formation.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail mais également un contrat de formation.

Il est impératif de respecter certaines règles :

- ce contrat doit être établi préalablement à l’embauche.
- Il doit être obligatoirement écrit. S’il est verbal, il s’agit d’un contrat à durée indéterminée classique et non un contrat d’apprentissage.
- Ce contrat est signé par l’employeur, par l’apprenti, ainsi que par son tuteur ou représentant légal s’il est mineur.
- Une fois ce contrat régularisé, il doit faire l’objet d’un enregistrement au plus tard dans les 5 jours qui suivent le démarrage de l’apprentissage.

Il s’agit d’une obligation légale, un contrat non enregistré est considéré comme nul et entraîne la requalification rétroactive en contrat de travail de droit commun (contrat à durée indéterminée).

Cette requalification pourra donc imposer dans certains cas un rappel de salaires pour correspondre au barème de la profession pour un salarié classique, ainsi qu’à des indemnités de licenciement en cas de rupture de ce contrat.

Par ailleurs, et à défaut d’enregistrement, l’employeur ne peut pas bénéficier des exonérations de charges sociales, ni de l’aide financière prévue par l’Etat pour ce type de contrat.

L’enregistrement :

La loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ainsi qu’un décret du 26 juillet 2006 ont apporté des modifications au régime de la procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage pour simplifier et raccourcir les délais d’enregistrement.

Les contrats d’apprentissage sont enregistrés auprès de la Chambre de Métiers avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent son exécution.

L’employeur doit effectuer une déclaration précisant :

- les nom, prénoms de l’employeur, ou dénomination de l’entreprise,
- le nombre de salariés autre que les apprentis,
- les diplômes et les titres préparés,
- les nom, qualification(s) du maître d’apprentissage, ses titres, diplômes, durée d’expérience professionnelle.

En outre, est jointe à la déclaration, une attestation de l’employeur indiquant :

- qu’il prend les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage,
- qu’il garantit que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques, ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation, sont de nature à permettre une formation satisfaisante,
- qu’il s’engage à informer l’autorité administrative compétente de tout changement concernant le maître d’apprentissage.

Cette déclaration est accompagnée également des justificatifs des compétences professionnelles du maître de stage.

Cette déclaration est adressée aujourd’hui à la Chambre de Métiers qui la transmet ensuite à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).

C’est donc dorénavant la Chambre de Métiers et non plus la DDTEFP qui refuse, le cas échéant, l’enregistrement du contrat d’apprentissage s’il n’est pas satisfait à toutes les conditions requises par la loi.

Les décisions de refus doivent impérativement être motivées (les explications doivent être fournies dans la décision de refus). Elles peuvent faire l’objet d’un recours gracieux devant le Président de la Chambre de Métiers ou d’un recours contentieux devant le Conseil des Prud’hommes.
La DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours pour contrôler la validité de l’enregistrement du contrat d’apprentissage à compter de sa réception.

S’il est constaté que l’enregistrement n’est pas valide, la DDTEFP notifie à la Chambre de Métiers une décision constatant la non validité de l’enregistrement.

Si les raisons qui conduisent à la non validité peuvent être régularisées, la DDTEFP met en demeure la Chambre de Métiers de procéder à la régularisation dans un délai de 10 jours.

Si l’enregistrement n’est pas validé et ne peut pas être régularisé, le contrat d’apprentissage ne peut pas être exécuté ou continuer de recevoir exécution.
La Chambre de Métiers doit alors retirer la décision d’enregistrement et le notifier à l’employeur, à l’apprenti et à la DDTEFP.

Dans un souci de simplification administrative, les imprimés CERFA relatifs au contrat d’apprentissage lui-même, et la déclaration en vue de la formation d’un apprenti, sont fusionnés aujourd’hui en un seul imprimé CERFA qui intègre l’engagement de l’employeur en matière d’organisation de l’apprentissage.
Les justificatifs de compétence du maître d’apprentissage qui accompagnaient l’imprimé CERFA relatif à la déclaration en vue de la formation d’apprenti, sont désormais transmis au moment de la conclusion du contrat d’apprentissage.

Les clauses obligatoires du contrat d’apprentissage sont :

- le nom du maître d’apprentissage, ses titres et diplômes, sa durée d’expérience professionnelle ;
- le salaire dû à l’apprenti pour chacune des années d’apprentissage,
- la date du début d’apprentissage.

En principe, la date de début d’apprentissage est celle du début des cours en centre de formation.

Une certaine latitude est laissée cependant puisqu’il est permis de fixer le début d’apprentissage trois mois avant le début des cours, ou deux mois après le début de ces derniers.

La durée du contrat d’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l’objet du contrat.

La loi prévoit que le contrat peut varier entre 1 et 3 ans. Le contrat peut par ailleurs être prolongé dans les cas suivants :
- en cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé d’une durée de 1 an au plus ;
- pour les handicapés orientés vers l’apprentissage, ils peuvent lorsque leur état l’exige, bénéficier d’une prolongation de leur contrat de 1 an ;
- en cas de suspension du contrat d’apprentissage pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti (accident, maladie, etc...), la durée du contrat peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle.

Il peut par ailleurs être signé plusieurs contrats d’apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou des titres qui sanctionnent des qualifications différentes, sous réserve bien sûr de remplir les conditions d’âge à la signature du deuxième contrat.

Par ailleurs, et lorsqu’il s’agit d’une formation complémentaire de même niveau (pâtissier en complément de boulanger, ou réciproquement par exemple), la durée du second contrat d’apprentissage est réduite d’un an.

En résumé, vous aurez constaté que :

Le contrat d’apprentissage est un contrat particulier qui respecte des règles bien précises :

- il est obligatoirement écrit,
- il doit faire l’objet d’une procédure d’enregistrement obligatoire, faute de quoi le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée classique avec toutes les conséquences que cela génère,
- il existe des conditions spécifiques de recours à ce contrat tant du point de vue de l’apprenti (limite d’âge notamment), que de l’employeur surtout, qui doit disposer de compétences certaines aux fins de former un jeune apprenti.

La deuxième partie de cet article évoquera le déroulement de la formation de l’apprenti, sa rémunération, ainsi que la fin du contrat d’apprentissage qui peut donner lieu à de nombreuses difficultés s’agissant d’un contrat très particulier.