La réponse de Me Verdier
Vous devez être extrêmement vigilante lorsque vous embauchez un CDD pour remplacement. Vous avez probablement mentionné dans le contrat la durée du CDD, c'est-à-dire trois mois, ce qui est bien lorsqu'on connaît précisément la période de remplacement, mais ce qui pose une difficulté lorsque la période est inconnue.
C'est le cas pour un salarié malade qui peut très bien prolonger son arrêt de maladie ou d'une salariée en congé de maternité qui peut très bien prolonger son absence par un congé parental.
Contrairement à ce que beaucoup pensent, la loi ne vous oblige pas à mentionner une date de fin du CDD (mais une durée minimale) dès lors que vous précisez bien dans le contrat que la personne embauchée est là pour remplacer M. X ou Mme Y pendant sa maladie ou son congé de maternité ou parental.
Si toute précision est donnée sur ce point dans le contrat, la fin du contrat à durée déterminée sera la date de fin d'arrêt de maladie ou de maternité, ou de congé parental. Il n'est pas nécessaire dans ces conditions de prévoir des prolongations de contrat à durée déterminée qui sont souvent problématiques ou source d'oubli et qui permettent effectivement au salarié, maintenu en poste après la fin de son CDD, de considérer à juste titre qu'il est embauché à contrat à durée indéterminée.
Dans ces conditions, vous êtes obligée pour rompre le contrat de mettre en place une procédure de licenciement
