La réponse de Me Verdier
Contrairement à une idée reçue, l'extra n'est pas un statut juridique.
La convention collective (article 20) prévoit simplement les conditions de rémunération du salarié embauché en extra. Dans la mesure où vous souhaitez engager un salarié pour répondre ponctuellement à un remplacement, ou à un surcroît d'activité occasionnel, vous devez impérativement établir un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Je vous rappelle, en effet, qu'à défaut de contrat de travail écrit, le salarié est réputé embauché par contrat à durée indéterminée (CDI) et le seul mode de rupture est le licenciement à condition de justifier d'un motif de licenciement, ce qui sera difficile à justifier dans votre cas. Le CDD doit prévoir la durée du contrat et le motif du recours au CDD (remplacement de M. X ou Mme Y en arrêt de maladie, surcroît d'activité au mois de décembre par exemple…).
Parallèlement, vous ne pouvez pas vous dispenser d'effectuer une déclaration unique d'embauche à l'Urssaf comme pour tout salarié. Si vous n'accomplissez aucune de ces démarches, le fait que votre boulanger revienne ne permet pas, en soi, de mettre fin à la mission de l'extra qui n'aura pas eu de contrat à durée déterminée.
La seule façon de vous en séparer est effectivement de mettre en place une procédure de licenciement qui est lourde, puisque vous devez le convoquer à un entretien préalable, puis ensuite le licencier sur la base d'un motif réel et sérieux (qui sera extrêmement complexe à justifier dans ce cas présent), puis payer un préavis.
Le conseil
Faites donc bien attention ! « Extra » ne signifie pas « pas de contrat », bien au contraire…
