La réponse de Me Verdier
Sauf en cas de faute lourde ou grave, le salarié a le droit lorsqu'il est licencié à des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, de licenciement ainsi qu'à des indemnités compensatrices de préavis.
? Le Code du travail dispose également que tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (articles L. 1232-1). Le salarié peut ainsi saisir le Conseil des Prud'hommes pour demander des dommages et intérêts s'il estime que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Ce sont uniquement ces derniers qui sont désormais plafonnés dans le cadre d'un barème publié au Journal officiel du 23 septembre 2017. Il ne faut donc pas confondre ces indemnités prud'homales avec les indemnités légales de licenciement qui sont dues dans tous les cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).
? Ainsi, les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse sont désormais fixées selon un barème prévoyant à la fois des montants minima (planchers) et maxima (plafonds). Tout d'abord, il est important de souligner que ce barème ne s'applique qu'aux litiges concernant des licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017. Les procédures prud'homales en cours et celles initiées avant la publication de l'ordonnance restent donc soumises à la loi actuelle. Le barème est établi en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et de la taille de l'entreprise (+ ou – 11 salariés). Dans tous les cas, l'indemnité maximale est comprise entre 1 et 20 mois de salaire selon l'ancienneté du salarié. En revanche, le plancher d'indemnisation minimale est moins élevé lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés et que le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté. Si, en revanche, l'entreprise a plus de 11 salariés ou si le salarié licencié a plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité minimale sera plus élevée. (Article 2 de l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). Par exemple, pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, l'indemnité minimale sera de 3 mois et non d'1,5 mois.
? Comment le juge pourra déterminer le montant de l'indemnité de licenciement à l'intérieur de cette fourchette ? Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l'employeur à l'occasion de la rupture. Pour rappel, ces indemnités de licenciement ne peuvent être inférieures à : ? 1/4 de mois de salaire pour les années d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; ? 1/3 de mois de salaire à partir de 11 ans d'ancienneté. Par conséquent, le juge peut retenir le minimum d'indemnité prud'homale si le salarié licencié a perçu une indemnité de licenciement élevée. Attention toutefois : il existe des exceptions à l'application de ce barème :L'application de ce barème peut être écartée en cas de licenciement nul (cas de nullité visés à l'article L.1235- 3-1 du Code du travail). Par exemple, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en violation d'une liberté fondamentale (liberté syndicale...), de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou encore par exemple en cas de violation des protections spécifiques liées à la maternité, aux accidents du travail/ maladies professionnelles... Dans ces cas particuliers, le salarié, s'il ne demande pas à réintégrer l'entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire au minimum (C. trav. art.L.1235-3-1). Cependant, aucun plafond n'est prévu. Il n'y a pas de maximum. Dans ce cas, le salarié pourra demander des indemnités importantes.
