La réponse de Me Verdier
Vous avez dû être clairement informé au moment de l'acquisition d‘un système de vidéosurveillance qu'un dispositif législatif encadrait rigoureusement tout système permettant l'enregistrement d'images et de son dans l'entreprise.
Sans entrer dans le détail, vous devez savoir qu'un tel système (avec enregistrement des images et du son) ne peut être installé que dans un lieu ouvert au public, exposé aux risques d'agression et de vol. Ce système doit avoir pour but unique de sécuriser les personnes et les biens.
Par ailleurs, une déclaration à la CNIL (Commission nationale informatique et libertés) doit être effectuée. Elle peut se faire en ligne sur le site http://www.cnil.fr.
Cette commission peut ensuite effectuer des vérifications sur place et notifier des avertissements, des injonctions de modifier les installations et peut même prononcer des sanctions financières. Enfin et surtout, l'installation d'un tel système doit faire l'objet d'une information auprès des salariés.
Le conseil
Il est donc impératif de recueillir un document écrit et signé de chaque salarié reconnaissant être parfaitement informé de l'existence du système de vidéosurveillance.
A défaut, que se passe-t-il ?
Dans l'hypothèse où une infraction est constatée (vol dans la caisse par exemple), en cas de plainte pénale déposée pour vol, jusqu'à aujourd'hui, la chambre criminelle de la Cour de cassation considère que l'enregistrement vidéo peut être reçu comme moyen de preuve même si cet enregistrement n'a pas été obtenu de façon licite (notamment parce que l'accord du salarié n'a pas été obtenu).
En revanche, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les enregistrements effectués à l'insu des salariés constituent un mode de preuve non recevable. La Cour de cassation a rappelé récemment (arrêt du 2 février 2011) que lorsque toutes les conditions d'informations préalables des salariés sont réunies, les enregistrements vidéo peuvent prouver la faute commise par un salarié dans le cadre de son licenciement.
Autrement dit, si vous voulez rompre le contrat de travail de votre salarié dans le cadre d'un licenciement pour faute, vous ne pourrez utiliser comme moyen de preuve la vidéo qu'à partir du moment où vous aurez pu justifier que votre salarié en était informé au préalable.
Il faut donc bien distinguer ce que vous entendez faire de cette preuve :
- soit une poursuite pénale : les conditions de recevabilité de la preuve sont plus souples ;
- soit une procédure en rapport avec le contrat de travail (licenciement) et dans ce cas, si la vidéo a été obtenue de façon illicite, elle ne pourra jamais faire l'objet d'un moyen de preuve devant le conseil de prud'hommes.
