La réponse de Me Verdier
L 'article L. 1242-2 du code du travail qui prévoit les cas dans lesquels un CDD peut être conclu n'oblige pas à mentionner, dans le contrat de travail lui-même, le motif de l'absence du salarié remplacé.
Le risque est aujourd'hui que, si le salarié conteste la raison de l'absence que vous avez invoquée dans les CDD, il vous appartient d'en démontrer l'exactitude. La Cour de cassation a récemment considéré dans un arrêt du 15 septembre 2010 (n° 09-40473) qu'il appartenait à l'employeur, en cas de contestation, de prouver la réalité du motif énoncé dans le CDD.
Si vous arrivez à justifier devant le conseil de prud'hommes l'exactitude du motif, a priori, vous ne risquez aucune sanction. Si en revanche vous ne pouvez la justifier, vous risquez de voir requalifier le CDD en CDI avec toutes les conséquences pour vous du non-respect d'une procédure de licenciement. Il vous appartiendra dans ce cas, de montrer les réelles absences des salariés remplacés ou la démission de celui qui a définitivement quitté son poste, etc.
Le conseil de prud'hommes vérifiera ainsi les périodes et les motifs d'absence de vos employés par rapport aux périodes des CDD signés.
Là encore, j'ai eu l'occasion à plusieurs reprises de vous rappeler la prudence à suivre lors de la mise en place de CDD. Les cas dans lesquels vous pouvez recourir à ce type de contrat sont limitativement énumérés par les dispositions légales (voir article L. 1242-2).
Le conseil
Il est recommandé de mentionner le nom du salarié remplacé et les circonstances du remplacement : maladie, maternité, congés, etc. Il est également conseillé de ne pas indiquer de date de fin de contrat quand celle du retour du salarié absent est incertaine.
Il est donc préférable d'indiquer « jusqu'au retour de… ». Ce qui vous évite de faire un second CDD ou de rallonger celui en cours à chaque prolongation ou nouvel arrêt du salarié absent.
En cas de difficulté pour mettre en place ce type de contrat, faites appel à votre avocat et à votre expert comptable.
