Cher Monsieur,
L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Bien entendu, en pratique, lorsque l’organisation de l’entreprise le permet, il est tenu compte des attentes du salarié. Le plus souvent, ce dernier informe l’employeur des dates de congé qu’il souhaite poser. Ensuite, celui-ci est libre de les lui accorder ou non.
Aucun texte ne lui impose ni ne lui interdit de donner à ses salariés leurs congés simultanément en fermant l’établissement. Il est donc tout à fait possible de décider de fermer l’entreprise en été et d’imposer à ses collaborateurs de prendre leurs congés à cette date, à condition de respecter les délais de prévenance des salariés et d’accomplir certaines démarches.
Que dit la convention collective ?
Selon la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, article 29 : “Les dates de congés doivent être communiquées au personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période ordinaire des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.”
La convention collective reprend en réalité les règles du Code du travail. Vous pouvez décider que tous vos salariés poseront leurs congés en même temps au moment de la fermeture de l’entreprise. Mais si vous deviez fixer un ordre des départs entre vos différents salariés, il doit être tenu compte :
- de la situation de famille des bénéficiaires ;
- de la présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- de la durée de service chez l’employeur, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En outre, il faut savoir que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la même entreprise ont le droit à un congé simultané.
Vous n’avez pas à recueillir l’accord individuel de votre salarié mais vous êtes tenu de l’informer au minimum deux mois avant l’ouverture de la période de congés payés (art. D3141-5 du Code du travail). Vous avez par ailleurs le droit de modifier les congés payés jusqu’à un mois avant la date de départ fixée (art. L3141-16).
Que se passe-t-il en cas de non-respect de ces délais ?
La non-exécution de l’obligation d’informer le personnel au sujet de leur période de congé peut entraîner une condamnation de l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.
Ce n’est qu’en cas de “circonstances exceptionnelles” que l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (art. L3141-16). La notion de “circonstances exceptionnelles” a été précisée par la jurisprudence. Il s’agit de circonstances mettant en péril la bonne marche de l’entreprise. Par exemple : l’entreprise qui fait l’objet d’une procédure de redressement ; l’obligation faite à une société qui doit déposer dans un certain délai un plan d’apurement du passif ; la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé.
Attention toutefois, cela ne concerne que la modification des dates de congés déjà fixées. L’employeur ne peut donc se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congé de ses salariés alors qu’il n’avait préalablement fixé aucune date.
Une question se pose lorsque le salarié n’a pas acquis assez de congés pour couvrir la durée de fermeture annuelle : vous n’avez alors aucune autre obligation que celle de lui verser sa quote-part de congés payés en fonction du temps de travail effectif passé dans l’entreprise.
Il est toutefois intéressant de l’informer qu’il peut éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par France Travail. Cette aide est ouverte au salarié qui percevait avant sa reprise d’emploi l’aide de retour à l’emploi ou l’allocation de solidarité spécifique. Le salarié peut aussi demander à son employeur de bénéficier de congés payés par anticipation ; mais celui-ci n’est pas obligé d’accepter.
Quels sont les devoirs du salarié ?
De son côté, le salarié doit impérativement respecter les dates de départ en congé régulièrement fixées par l’employeur. À défaut, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En effet, le fait pour un salarié de partir en congé malgré le refus de validation de ses dates de congé, ou de partir par anticipation, de revenir avec un retard non justifié est un abandon de poste susceptible de faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. La gravité de cette dernière dépendra des circonstances encadrant ce non-retour ou ce départ anticipé, ainsi que de la situation de l’entreprise et des conséquences qui en découlent. Attention : ni le départ prématuré ni le retour tardif du salarié ne peuvent à eux seuls établir une volonté non équivoque du salarié de démissionner. L’employeur qui veut rompre le contrat de travail doit respecter la procédure de licenciement.
