La réponse de Maître Laurent Verdier
Cher Monsieur,
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un des contrats permettant de faire face à une hausse de l’activité temporaire.
La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des conditions prévues par la loi. En effet, la forme normale et générale de la relation au travail est le contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD est une exception. Le remplacement d’un salarié absent, l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (pendant la période de fêtes, par exemple) font partie des raisons qui justifient la conclusion d’un CDD. Il est fréquent que des CDD soient conclus sans remplir les conditions. En cas de litige, le juge peut le requalifier en CDI, ce qui est lourd de conséquences.
> Quelles sont les conditions de validité ?
Il est important de ne pas prendre à la légère la rédaction du contrat car les conditions de validité sont nombreuses. Par exemple, le CDD doit être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. Le motif de conclusion du contrat doit être indiqué précisément. La durée du CDD doit être limitée et précisée dans le contrat et il peut être renouvelé jusqu’à deux fois, sans dépasser une durée totale maximale qui varie selon le cas de recours. Pour le motif d’un accroissement temporaire de l’activité, du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, cette durée maximale de CDD est de 18 mois.
Les cas de recours sur le dépassement des durées légales ou le renouvellement du CDD plus de 2 fois sont fréquents.
> Quels sont les risques liés à la requalification en CDI ?
Le risque peut peser plus longtemps que le contrat n’a lui-même duré. En effet, le salarié dispose d’un délai d’un an à compter de la date de fin du CDD pour exercer un recours.
L’effet de la requalification en CDI est rétroactif et immédiat, c’est-à-dire que le juge considère que le salarié était en CDI dès sa date d’embauche et que le CDD n’a jamais existé.
Le CDD requalifié en CDI peut être jugé régulier ou irrégulier. Si le CDD était régulier mais que les relations de travail entre le salarié et l’employeur se sont poursuivies après la fin du terme, la requalification rétroactive n’entraîne pas d’indemnité. Par contre, si le CDD requalifié a en plus été jugé irrégulier, l’article L. 1245-2 du Code du travail précise que l’employeur doit payer une indemnité de requalification supérieure ou égale à un mois de salaire. De plus, si le salarié n’a pas la possibilité de réintégrer l’entreprise, celle-ci peut être contrainte de lui verser une indemnité de licenciement.
> Quels sont les Intérêts du CDD et les alternatives ?
Recourir à un intérimaire présente l’avantage de pouvoir moduler la fin de la mission si la possibilité a été prévue initialement. De plus, l’agence de travail temporaire est l’employeur du salarié. Elle se charge donc de plusieurs obligations administratives telles que la gestion des paies, le versement de la rémunération du salarié et des cotisations sociales liées.
L’inconvénient est que vous ne choisissez pas l’intérimaire, par ailleurs le coût global est supérieur au recrutement direct. L’avantage du CDD réside quant à lui dans la maîtrise du processus de recrutement et l’absence d’un troisième interlocuteur.
Quant aux « extras », il n’existe pas de réglementation spécifique à la boulangerie, de sorte qu’en embaucher revient à conclure des contrats à durée déterminée. Vous devez donc respecter toutes les conditions de validité propres aux CDD (par la signature d’un contrat, entre autres) et procéder aux déclarations d’embauches (DUE). Un extra est en effet un salarié en CDD et la société qui vous l’a présenté n’est qu’un intermédiaire, elle n’est pas une société d’intérim et n’est donc pas l’employeur du salarié.
Mon conseil :
Si vous avez le moindre doute sur la façon de procéder, il est important qu’avant le premier jour de travail de l’employé, vous appeliez votre expert-comptable ou votre avocat pour lui faire part de la situation, que vous lui fassiez part de vos besoins en termes de personnel afin qu’il vous conseille au mieux sur la nature du contrat à mettre en place.
Malgré le caractère parfois urgent de l’embauche, il reste impératif de mettre en place les contrats qui s’imposent. Faute de quoi vous risquez, dans le cas d’un contrat à durée déterminée irrégulier, d’être contraint de verser des indemnités de requalification et de licenciement.
