Alors que dans une grande entreprise c’est le directeur, ou plus souvent le responsable des ressources humaines, qui va devoir gérer l’annonce d’un licenciement, dans une petite structure comme une boulangerie-pâtisserie, c’est le patron qui doit s’en charger. Cela est plus compliqué car, ayant travaillé au quotidien avec ce salarié, certains liens ont pu se tisser.
Les motifs de licenciement sont susceptibles d’être de plusieurs ordres : incompétence, difficultés relationnelles, économique si l’entreprise fait face à une réduction d’activité, etc. L’artisan peut aussi souhaiter installer son enfant et, en conséquence, ne pas garder un employé. Lorsque la décision est prise, Josette Cordier, coach en entreprise, conseille de s’informer sur la procédure réglementaire afin de rester dans les clous légalement. Cela permettra au patron d’être au clair, et donc davantage sûr de lui.
Idéalement, il faut convoquer la personne pour un entretien individuel. Éviter une période de stress, de grosse charge de travail. La discussion se fera au calme, surtout pas devant les autres employés : privilégier le tête-à-tête. Le chef d’entreprise a la possibilité de se faire accompagner de son épouse si c’est le couple qui gère le fonds, du chef d’équipe si celui-ci est partie prenante de la décision. L’entretien peut être formalisé avant ou après par un courrier “officiel”.
Être transparent sur les motifs
Pour annoncer la mauvaise nouvelle, la coach recommande d’être le plus factuel possible, de s’en tenir à des éléments concrets, sans jugement, qui permettent de motiver la décision. Être transparent sur les motifs, mais sans entrer dans des détails trop personnels. Ne pas commencer par un “vous” accusateur, comme “vous n’avez pas fait ceci”, “vous vous êtes comporté de telle façon”. Mais plutôt : “Les produits sous votre responsabilité ne sont pas correctement fabriqués, tel suivi est mal effectué, l’ambiance générale est dégradée par votre comportement…” Une fois l’annonce faite, le patron doit préciser qu’il reste disponible pour répondre à d’éventuelles questions.
Limiter la durée de l’entretien
Les réactions du futur licencié seront variables. Certains vont s’effondrer, se trouver dans un état de sidération, d’autres se mettre en colère. En tant que patron, il faut se préparer psychologiquement à ces différentes attitudes. Le salarié évincé pourra mettre en avant une situation délicate pour lui ; le patron devra argumenter que c’est la santé financière de son entreprise, sa bonne marche générale qui est en jeu.
Limiter l’entretien à un quart d’heure-vingt minutes, mais sans montrer de signe de nervosité ou d’impatience. Cela permettra de couper court, surtout si la tension monte. Quitte à proposer un second entretien le lendemain ou quelques jours plus tard, le temps que la “digestion” par l’intéressé se fasse. Clôturer de toute façon avec les démarches administratives qu’il y aura à effectuer. À la fin, laisser la porte ouverte à un soutien éventuel, à de possibles conseils si la personne le souhaite. Une fois cette étape individuelle passée, prévenir le reste de l’équipe afin de couper court aux rumeurs et aux malentendus, en donnant l’information sans entrer dans les détails personnels.
